《一个快递员的巅峰人生》 第二十六章 架构设计（求推荐求收藏）

    “是是，不过还要给你加个担子。”江小志赶紧转移话题。

    陈静秋懒得问了，等着下文。

    “咳，我们还得再招人了。后面周奇以及孙宏、王海都要派出去，甚至你也是，所以这里必须培养人手补上。”江小志干巴巴的道。

    “我可没打算去。”陈静秋瘪瘪嘴，道：“招几个？”

    “10到20个，当然不是一次性，慢慢分批次招齐。”江小志回答道。

    “这么多？”陈静秋吃了一惊，本以为是一个顶替一个。

    “不算多，以后我们的发展会越来越快。”江小志坚持道：“而且马上元旦之后，有几家工厂的发货量要提升，现在这儿孙宏他们已经忙不过来了，短时间大家牺牲一下可以，长时间这样就说不过去了。”

    “行吧。”陈静秋迟疑了一会儿，没有反对。

    “稍后我把要求网上发你，你就在网上发布招聘信息，面试时通知我来。”江小志可不放心她来把关，只是把个打下手的活给她。

    陈静秋自然听得出，瞪了一眼便把江小志轰出去了。

    江小志退出来，松了口气。

    唉，才一个股东就这样，要是以后股东越来越多怎么办。

    这方面前世可是一点经验都没有。

    特别是秃头也不是那么好说话。

    创业，大不易。

    每个人都有自己的想法，要糅合起来达成共识，光靠说服可不行。

    特别是关键时刻，以及一些看上去或者短期内必须要经历的损失，而对长期来说有益的举措，想要争取别人的支持，将更加困难。

    所以牢牢掌握股权，掌握话语权，是江小志一直坚持的底线。

    为此，公司的组织架构必须逐步健全，才能更好的管理。

    这些天，江小志也不出去了，每天在办公室里捣鼓着各种制度。

    首先，得满足江小志掌控公司的目的，靠信任可以掌控一时，只有严密的制度能长久。

    其次，得设计个符合现有情况的管理体系，不能臃肿，否则人力成本开支太大。

    再次，得给下一步发展留有一定的余地，规模不断扩张修改架构是正常的，但每次都推倒重来的话，管理资源会严重浪费，而且交替时的空窗期也会影响公司运转。

    最后，得规避前世了解到的各种弊端，起码体现出重生一场的优势。

    天气渐冷，逐步入冬，室外已然哈气成雾。

    室内，江小志开着空调，快速的敲击键盘，做着最后的修改。

    经过反复考量，江小志决定设计一个扁平的组织架构。

    董事会设董事长，江小志担任，但是着力弱化董事会的职权，当成股东会来用，只在每年分红的时候召开。

    管理权集中于总经理，实行总经理负责制，当然是由江小志担任，全权负责公司经营。

    股东要参与公司管理必须以管理角色出现，而公司所有管理人员都在总经理之下。

    因为在股东会，包括董事会，大家都有投票权，地位平等，即使江小志股权占多数，也不能完全不听其他人意见，每次都用占据多数的投票权推行决策。

    但是在管理层面则不同，其他管理人员可以向总经理提建议，但最终决策由总经理作出，无须主动征求其他人意见，也无须向其他人解释，毕竟其他人都是总经理的下属，地位不平等。

    这样集中权限，弱化股东权力，才能有效保障江小志的控制权，更可以避免决策干扰。

    设置人力资源负责人、财务负责人、运营与调度负责人、市场开发负责人，不设部门，以主要管理单元负责人为核心，履行对应职责。

    各单元负责人可以应需要聘请若干助理，助理不分级别，只按工作成绩区分绩效与薪资，而且人数无定额。

    但是谁聘请的人员更多，谁的绩效考核权重就更低。

    换而言之，其他单元1个人就能完成工作任务，而你需要2个，那就认定你的效率只有别人的一半。

    效率低对应考核权重低，顺理成章。

    这是为了制约正规化之后，机构和人员不断膨胀的冲动。

    另外，遵循因人设职、权责分明原则，划分职权。

    权责集中于负责人一身，换而言之，所有单元工作成绩都体现在负责人身上，所有失误与过失也集中在负责人身上。

    负责人独立掌握该单元所有权力和责任，每个考核周期所获得的考核权重与考核结果，也是全单元所有的人的上限。

    这样做是最大化的激发负责人的主动性，最大限度的凝聚每个单位的力量，避免内耗。

    另一方面，对于优秀的普通工作人员来说，每个单元的负责人都是不愿意手下优秀的工作人员因被提拨调走，因为那势必提升下一个考核周期的风险。

    这样做是为了制约管理人员提拨任用私人，反过来，要想获得提拨重用，只有一个途径，就是总经理从工作中以及绩效考核中发现人才。

    那么，所有希望升职的人都会明白谁才是boss。

    这是集中人事权的办法。

    当然，这种架构，看起来很粗放，实际上核心是简约高效。

    目的是要“能适应不稳定环境下的高度变化。”

    市场是在不断变化的，不紧紧跟踪变化，就会被淘汰。

    实际上这是重生前世界巨头公司纷纷实施的新管理体系，包括苹果、谷歌以及特斯拉等硅谷科技巨擘，也包括国内很多行业顶尖企业设立的首席财务官、首席科学家、首席运用官等。

    从某种角度看，这种架构实际上不太适合快递这种劳动力密集型的服务行业，而是适宜于创新性的互联网企业。

    但是，两者也有相通之处。

    那就是江小志需要在发展过程中作出几次重大而不被理解的转型，需要集权。

    而且要尽可能的缩减成本，集中资源加快发展。

    最后一个原因是，未来十年内，快递行业实在是发展太快，不比互联网慢多少，这种架构适应新很强。

    在做了最后一次修改后，江小志才基本满意，受限于条件，很多施展不开。

    而且江小志也有担心，这套架构是否能顺利实施，并体现出价值。